Nova NR-1 eleva pressão sobre empresas na prevenção do assédio moral. Entenda

O crescimento no volume de casos de assédio moral no ambiente de trabalho preocupa as empresas, que, desde o dia 26, estão sujeitas às exigências da nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e vão ser fiscalizadas. A norma obriga as empresas a monitorar os riscos à saúde mental. Entre eles, o assédio moral, um problema que vem gerando um volume cada vez maior de processos na Justiça do Trabalho.

Entre 2020 e 2025, segundo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), mais de 600 mil novas ações sobre o assunto foram registradas, refletindo não apenas a persistência de práticas abusivas no ambiente corporativo, mas também o avanço da conscientização sobre direitos, prevenção e responsabilização, segundo a advogada Líbia Alvarenga de Oliveira, responsável pelas áreas Trabalhista, Sindical e de Remuneração de Executivos do Innocenti Advogados.

Em perguntas e respostas, a especialista explica o que configura assédio moral e o que as empresas precisam fazer para evitar a prática no ambiente de trabalho.

1 – O que é assédio moral no ambiente de trabalho? E qual é a sua previsão na legislação brasileira?

O assédio moral no ambiente de trabalho consiste na exposição do trabalhador a condutas abusivas, reiteradas e sistemáticas, capazes de atentar contra sua dignidade, integridade psíquica, autoestima e condições laborais. São exemplos recorrentes as humilhações públicas, de ordem pessoal ou profissional; gritos e xingamentos; tratamento vexatório; cobranças excessivas acompanhadas de exposição constrangedora; isolamento deliberado; esvaziamento injustificado de funções, entre outros. Para a sua configuração, exige-se a presença de alguns elementos essenciais: a repetição da conduta, o abuso ou a intencionalidade do comportamento, o caráter degradante da prática e a efetiva repercussão lesiva à dignidade, à integridade psíquica ou à saúde do trabalhador.

Embora o ordenamento jurídico brasileiro ainda não disponha de lei federal específica que conceitue o assédio moral nas relações privadas de trabalho, sua repressão decorre da interpretação sistemática de normas constitucionais e infraconstitucionais. Destacam-se, nesse contexto, a Constituição Federal de 1988, especialmente em seus artigos 1º, III (dignidade da pessoa humana), 5º, incisos V e X (proteção à honra, imagem e reparação por danos morais), e 7º, XXII (redução dos riscos inerentes ao trabalho); a Consolidação das Leis do Trabalho, notadamente em seus artigos 483 e 223-A a 223-G; e o Código Civil Brasileiro, por meio dos artigos 186 e 927, que tratam do ato ilícito e do dever de indenizar.

Além disso, por se tratar de tema diretamente relacionado à saúde do trabalhador, o Ministério do Trabalho passou a conferir tratamento expresso à saúde mental no ambiente laboral por meio da atualização da NR-1, promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os riscos psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e entrou em vigor oficialmente no dia 26.

2 – A Justiça do Trabalho recebeu cerca de 600 mil casos entre 2020 e 2025. O que explica esse crescimento expressivo?

Esse crescimento decorre principalmente de uma maior conscientização dos trabalhadores, impulsionada pelo maior acesso à informação e pela ampliação do debate sobre práticas abusivas no ambiente laboral. Hoje há maior compreensão sobre o que caracteriza assédio moral e sobre os mecanismos jurídicos disponíveis para sua repressão. Além disso, há uma importante mudança cultural em curso no mercado de trabalho, impulsionada pela entrada de novas gerações, que tendem a ter maior sensibilidade em relação à saúde emocional, aos limites das relações hierárquicas e à exigência de ambientes profissionais mais respeitosos.

Isso tem contribuído para que condutas antes muitas vezes naturalizadas como mera cobrança ou rigor excessivo passem a ser identificadas, questionadas e, quando abusivas, judicializadas. Somam-se a isso as transformações nas dinâmicas de trabalho, marcadas por metas cada vez mais agressivas e pela comunicação permanente por meios tecnológicos, fatores que podem intensificar práticas abusivas e ampliar situações de constrangimento e pressão indevida no ambiente profissional.

3 – Qual é o papel das empresas e dos trabalhadores, em articulação com a Justiça do Trabalho, na prevenção e mitigação de casos de assédio moral?

A prevenção e a mitigação dos casos de assédio moral exigem o comprometimento de toda a sociedade. O papel central de prevenção, contudo, recai sobre o empregador, que deve adotar postura cada vez mais ativa e preventiva. Isso se concretiza por meio da construção de uma cultura organizacional pautada no respeito, da implementação de políticas internas claras, da criação de canais efetivos e seguros de denúncia, da capacitação contínua das lideranças e da adoção de mecanismos concretos de apuração e responsabilização. Esse dever foi ainda mais reforçado com a evolução normativa, especialmente após a incorporação dos riscos psicossociais à gestão de riscos ocupacionais.

Aos trabalhadores, por sua vez, compete não apenas conhecer seus direitos, mas também contribuir para a construção de ambientes laborais saudáveis, utilizando os canais institucionais de denúncia, documentando situações abusivas e colaborando para que práticas inadequadas sejam identificadas e corrigidas.

Já a Justiça do Trabalho exerce papel fundamental, tanto repressivo quanto pedagógico. Ao julgar essas demandas, não apenas assegura a reparação às vítimas quando configurada a conduta ilícita, como também estabelece parâmetros jurisprudenciais capazes de orientar as empresas quanto aos limites do poder diretivo, reforçando a necessidade de ambientes de trabalho compatíveis com a dignidade da pessoa humana.

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