NR-1 completa um mês: especialista analisa os pontos sensíveis da gestão de riscos psicossociais
Entenda os efeitos da norma na prática
No último dia dia 26 de junho de 2026, completou um mês da entrada em vigor da nova redação da NR-1, que trouxe uma das mudanças mais significativas para a segurança e saúde no trabalho nas últimas décadas com a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A norma agora impõe às empresas brasileiras a obrigação de identificar, avaliar e prevenir riscos como metas abusivas, jornadas exaustivas, assédio, sobrecarga de trabalho e estresse ocupacional. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já publicou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, além de um guia de perguntas e respostas para orientar empregadores e trabalhadores.
Mas o que, de fato, a norma exige? Onde estão os principais desafios para as empresas? Quais são as consequências jurídicas do reconhecimento de um risco no inventário?
A advogada Poliana Banqueri, sócia da área trabalhista do Peixoto & Cury Advogados, responde a nove perguntas essenciais sobre a implementação da nova NR-1.
1. A organização é obrigada a adotar uma ferramenta ou metodologia específica?
Não. Nenhum dispositivo da NR-1 ou da NR-17 impõe instrumento determinado, nem exige ferramenta com validação científica formal para identificar e avaliar os riscos psicossociais. A NR-1 estabelece apenas que a organização deve selecionar técnicas adequadas ao risco ou à circunstância em avaliação (subitem 1.5.4.4.2.1).
A escolha metodológica é da organização, desde que os fatores relevantes sejam cobertos de forma razoável e documentada. Se optar por instrumento já existente, exige-se dupla verificação: a confiabilidade da própria ferramenta e a competência técnica do profissional que a aplica e interpreta.
2. É necessário aplicar questionário a 100% da população de trabalhadores?
Não. A norma admite diferentes estratégias de condução, entre elas a observação da atividade de trabalho, as oficinas participativas e as pesquisas amostrais, participação da CIPA, cuja adequação varia conforme o porte e a estrutura da empresa.
A avaliação e participação dos empregados pode inclusive ocorrer por meio da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e pode ser conduzida de forma qualitativa e participativa, sem aplicação censitária de questionário. A exigência recai sobre a cobertura razoável dos fatores de risco presentes nas condições de trabalho, não sobre a universalidade de um instrumento.
3. Onde, tecnicamente, se situa a fonte dos riscos psicossociais?
A leitura conjunta da NR-1 (subitem 1.5.3.2.1) com a NR-17 mostra que os fatores de risco psicossociais estão ancorados, primariamente, nas condições ergonômicas da organização do trabalho. O item 17.4.1 da NR-17 elenca os elementos a considerar: as normas de produção, o modo operatório, a exigência de tempo, o ritmo de trabalho, o conteúdo das tarefas e os instrumentos disponíveis, e os aspectos cognitivos capazes de comprometer a segurança e a saúde.
Daí se extrai uma premissa técnica: a avaliação deve recair sobre fatores objetivos da organização do trabalho, e não sobre elementos subjetivos ou relacionais de natureza fática e pontual. A distinção não está expressamente positivada, mas é a mais coerente com a lógica do sistema normativo de SST.
4. Os controles e medidas já existentes na organização podem ser aproveitados?
Sim, e registrá-los é tecnicamente recomendável. A avaliação da probabilidade deve considerar a eficácia das medidas de prevenção já implementadas (subitem 1.5.4.4.5.3). Controles organizacionais em operação, como políticas de recursos humanos, canais de comunicação, programas de apoio ao empregado, acompanhamento do PCMSO e a política de prevenção ao assédio exigida pela Lei nº 14.457/2022, devem constar do campo de prevenção e controle do inventário.
A omissão desses controles tem efeito adverso: o risco residual passa a ser calculado sem considerar as medidas vigentes, o que superestima o risco e produz um documento que aparenta gravidade maior que a situação real da empresa.
5. O que o MTE elenca como fatores de risco psicossociais, e há controvérsia sobre esse rol?
O Ministério do Trabalho e Emprego formalizou, em cartilha técnica de 2024, um rol exemplificativo, portanto não taxativo, de fatores a contemplar no PGR. Entre eles estão o assédio de qualquer natureza, a má gestão de mudanças organizacionais, a baixa clareza de papel, as baixas recompensas e reconhecimento, a falta de suporte, a baixa autonomia, a baixa justiça organizacional, os eventos violentos ou traumáticos, a subcarga e a sobrecarga de demandas, as más relações no ambiente e o trabalho remoto e isolado. Há controvérsia relevante quanto a esse rol.
O contraponto técnico sustenta que fatores pontuais e fáticos, como assédio e violência, configuram ilícitos trabalhistas autônomos e não deveriam integrar o inventário de riscos do PGR, cujo objeto são as condições sistemáticas de trabalho, e não condutas específicas e circunstanciais.
6. Como distinguir a gestão de risco psicossocial da apuração de casos concretos?
Essa distinção é central. A gestão dos riscos psicossociais tem por objeto as condições sistemáticas de trabalho, e não a verificação de sintomas individuais, a aferição de sinais biológicos ou a apuração de condutas pontuais. A avaliação deve recair sobre o trabalho real e suas exigências, identificando quais fatores da atividade são estressores ou têm potencial de gerar agravos.
Episódios como assédio e atos de violência têm tratamento jurídico próprio e não se confundem com fatores de risco a inventariar. Preserva-se, assim, a separação entre o diagnóstico das condições organizacionais e a investigação de ocorrências específicas.
7. Por que medidas de apoio individual ou programas de bem-estar não bastam para cumprir a norma?
Porque a NR-1 estabelece uma hierarquia de controles que prioriza a eliminação ou a redução do risco na própria fonte, antes de admitir medidas que apenas amparam o indivíduo já exposto. Quando a fonte do risco está na organização do trabalho, em uma meta inexequível, em um ritmo excessivo ou em um quadro de pessoal insuficiente, a resposta tecnicamente adequada é atuar sobre essa condição, ou seja, redimensionar a carga, redistribuir tarefas. Oferecer apoio psicológico ou um programa de bem-estar sem tocar na causa equivale a tratar o sintoma sem avaliar o fator gerador.
Há, ainda, uma consequência jurídica nesse desencontro. Um plano de ação composto apenas por medidas individuais, diante de uma fonte de risco organizacional reconhecida no inventário, pode ser lido como gestão incompleta do risco, o que enfraquece a demonstração de atuação preventiva diligente. As medidas de apoio ao empregado são legítimas e somam como camada complementar, e não como substituto da intervenção na organização do trabalho.
8. Qual a consequência jurídica do reconhecimento de um risco no inventário?
Incluir um fator no inventário produz efeito declaratório: a organização reconhece, por documento técnico oficial, que aquela condição configura risco ocupacional em seu ambiente de trabalho. Esse reconhecimento repercute no plano do nexo causal. Nos termos do art. 20, §1º, da Lei nº 8.213/91, doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em função das condições especiais em que o trabalho é realizado.
Diante de doença multifatorial, e havendo no PGR o registro de que aquelas condições foram identificadas como geradoras de risco à saúde mental, o trabalhador dispõe de prova documental produzida pela própria empresa para sustentar o nexo causal ou concausal.
Na prática, o PGR juntado aos autos de uma reclamação trabalhista passa a operar a favor da pretensão do empregado. O ponto não conduz à omissão de riscos reais, e sim à consciência de que o inventário é peça técnica com eficácia probatória, e que a precisão da avaliação influencia o risco residual que o documento registra.
9. E quais as consequências para a organização que simplesmente não implementa a gestão dos riscos psicossociais?
A omissão não é caminho seguro, e expõe a empresa em duas frentes. Na administrativa, o descumprimento sujeita a organização à autuação pela fiscalização do trabalho e à multa, além de eventual embargo ou interdição nas hipóteses de risco grave e iminente. Na judicial, a ausência de avaliação dos riscos psicossociais pode ser lida como descumprimento do dever legal de gestão, fragilizando a defesa da empresa em ação que discuta adoecimento mental relacionado ao trabalho.
Sem inventário, sem registro de controles e sem plano de ação, a organização perde os elementos que demonstrariam atuação preventiva diligente, e o ônus de afastar o nexo torna-se substancialmente mais difícil. Implementar a gestão de forma técnica, portanto, protege mais do que deixar de implementá-la.
O cenário jurídico: liminar suspende multas, mas obrigação permanece
Apesar da vigência plena da norma, um desdobramento judicial recente merece atenção. No dia 15 de junho de 2026, a Justiça Federal em São Paulo concedeu liminar suspendendo a aplicação de multas por descumprimento das exigências de riscos psicossociais da NR-1 para empresas representadas pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) e outros 131 sindicatos patronais — o que beneficia cerca de 130 mil empresas.
A decisão, ainda sujeita a recurso, não elimina a obrigação das empresas de proteger a saúde mental dos trabalhadores. Como destacam especialistas, “o que ficou suspenso foi apenas a possibilidade de o Ministério do Trabalho aplicar penalidades com base nos dispositivos contestados da NR-1”. “As organizações continuam sujeitas a responsabilidades trabalhistas, previdenciárias e indenizatórias relacionadas a eventuais danos à saúde mental dos empregados”.
O MTE já sinalizou que, ao menos nos primeiros meses, o foco da fiscalização será educativo e orientativo. Mas, como alerta a advogada Poliana Banqueri, a omissão na gestão dos riscos psicossociais expõe a empresa não apenas a autuações, mas também a um cenário judicial desfavorável: sem inventário, sem registro de controles e sem plano de ação, a organização perde os elementos que demonstrariam atuação preventiva diligente.
A um mês da entrada em vigor, fica claro que a nova NR-1 veio para ficar — e que as empresas que tratarem a gestão dos riscos psicossociais com seriedade técnica estarão mais protegidas do que aquelas que optarem pela inércia.
